Bajo el título "Bases para la Reconstrucción de la Economía Argentina", el presidente Javier Milei dio a conocer el mega decreto de necesidad y urgencia que cuenta con 366 artículos entre los que destaca la reforma laboral que planea implementar el oficialismo.

Entre los puntos salientes de las modificaciones a las normativas vigentes, resaltan los cambios en la forma de calcular las indemnización por despidos, los períodos de prueba, las "injurias laborales", el teletrabajo y las acciones sindicales.

Reforma laboral de Milei: los cambios en la indemnización

Según determina el texto del DNU, en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, "se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses".

Para realizar dicha cuenta, se tomará como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

Al mismo tiempo, el escrito remarca que "la base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual". En otras palabras, no incluirá el abono del aguinaldo o bonos extra.

En cuanto a los empleados excluidos de convenio colectivo de trabajo, el tope de la indemnización "será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno".

"La base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al 67% del importe correspondiente a un mes de sueldo. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente", explicó el Gobierno.

A la vez, de mediar un convenio colectivo, las partes podrán sustituir el régimen indemnizatorio "por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8% de la remuneración computable".

En paralelo, los empleadores tendrán la opción de poder de contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo.

Qué dice la reforma laboral sobre el período de prueba

Otra de las modificaciones contempladas por la reforma laboral de Javier Milei es el período de prueba de un trabajador: se extenderá de los tres mese actuales a ocho.

"Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar", define el texto y brinda una serie de pautas sobre esta temática:

- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

- El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo

- Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

- Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, con los beneficios establecidos en cada caso.

- El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.

En qué casos se producirá "injuria laboral"

Por otra parte, el decreto de necesidad y urgencia establece que la "injuria laboral grave" consiste en el bloqueo o la toma de la empresa y determina tres escenarios posibles durante una medida de acción directa:

- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;

- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;

- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Reforma laboral: cómo impacta en las asociaciones sindicales

En relación con el derecho de realizar asambleas y congresos, la reglamentación dispone que los representantes sindicales dentro de la compañía "tendrán derecho" a convocarlos siempre y cuando no se perjudiquen "las actividades normales de la empresa o afectar a terceros".

Al mismo tiempo, el equipo del presidente elaboró un conjunto de "acciones prohibidas" que serán consideradas "infracciones muy graves" en materia gremial:

- Afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a una medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;

- Provocar el bloqueo o tomar un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;

- Ocasionar daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o retenerlas indebidamente.

En caso de que se verifique dichas acciones como medidas de acción directa sindical, "la entidad responsable será pasible de la aplicación de las sanciones que establezca la reglamentación".

Qué pasará con el teletrabajo

Por último, para los empleados que trabajen bajo la modalidad remota y acrediten tener a cargo el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que requieran asistencia específica, podrán coordinar con el empleador horarios compatibles a la tarea del cuidado a su cargo o "la interrupción esporádica de su jornada, compensado dichos períodos de tiempo de manera acorde con las tareas asignadas".

En cuanto a la reversibilidad, el escrito consigna que "la solicitud o el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revertido por acuerdo mutuo entre el trabajador y el empleador, en tanto existan en las instalaciones de la empresa las condiciones para que la persona pueda retomar su trabajo en forma presencial".